Comme un arrière-goût d’inachevé… ou d’ambition déçue

Comme un arrière-goût d’inachevé… ou d’ambition déçue

 

Dans cet article à charge, Mélanie Souterau-Thiebaut, revient sur deux dispositions majeures des ordonnances relatives au dialogue social et aux relations de travail : la liberté accrue permises aux accords d’entreprise et la fusion des instances représentatives. 

 

Le premier anniversaire des ordonnances étant célébré, il est désormais permis de s’interroger à la fois sur les grandes orientations ouvertes par un dispositif audacieux, auquel on a prêté une vertu de rééquilibrage des fondamentaux des relations collectives de travail, et sur la nouvelle donne permise dans les relations sociales entre employeur et partenaires sociaux.

 

La primauté de l’accord d’entreprise, mode d’emploi

La réécriture de la hiérarchie des normes en matière sociale, de longue date initiée par les lois Auroux de 1982, a inexorablement conduit à ouvrir le champ de la négociation collective d’entreprise à un « bloc » de matières qui, par exclusion, devait offrir aux acteurs locaux une marge de manœuvre d’adaptation in concreto. Si l’on considère la liste exhaustive des matières « indérogeables » par nature ou par la volonté de la convention de branche, à tout le moins auxquels il est seulement permis de convenir de stipulations assurant des garanties au moins équivalentes[1], le champ de la négociation d’entreprise semblait tellement vaste, qu’il en est devenu effrayant[2].

 

Effrayant sur la forme, par une pratique de la négociation d’entreprise souvent trop éphémère, la plupart du temps contrainte (négociation annuelle obligatoire sous peine de suspension voire de réduction des allègements de charges, négociation imposée par l’atteinte des seuils en matière d’égalité femme/homme, d’ex-pénibilité, de génération, prescrite à peine de pénalité). Les faibles moyens accordés par la loi en termes de temps de délégation, de formation, d’accompagnement juridique aux partenaires sociaux, n’ont évidemment pas permis d’enrichir une pratique de la négociation d’entreprise vertueuse. A la lettre, le principe de la négociation dérogatoire, dépassant l’absence de délégué syndical, est désormais clairement ancré dans les opportunités des acteurs[3], allant même jusqu’à prévoir une simagrée de négociation dans les petites entreprises. Ainsi, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise[4]. Force est de constater pourtant que l’éligibilité à la négociation est loin d’être une évidence pour les partenaires sociaux d’entreprise, pour lesquels ni les crédits d’heures de délégation, ni les actions de formation (syndicale, patronale ou mixte, puisque c’est désormais permis) qui leur sont dédiés ne comprennent de temps dédiés à la négociation.

 

Effrayant sur le fond, par le faible degré d’audace que les partenaires sociaux s’autorisent dans le champ des thèmes ouverts : autre répartition de la rémunération hors salaires minima hiérarchiques, réaménagement du temps de travail dont les principes directeurs sont déjà largement posés et inscrits dans les équilibres vie professionnelle/personnelle… Ceci essentiellement parce que la convention collective a un rôle fondamental de régulation à jouer, facilité par le retrait de l’exigence de l’extension. Ainsi, les modalités d’aménagement du temps de travail dans un cadre pluri hebdomadaire peuvent être négociées directement au niveau de la branche sans qu’ils soient désormais conditionnés par la procédure d’extension[5]. Le constat est alors assez consternant : la négociation d’entreprise d’adaptation n’est pas. Le « bloc » des matières que l’article L.2253-3 du code du travail a ouvert reste lettre morte, marquant finalement la place de régulateur social et économique incontournable de la convention collective.

 

Reste à savoir si la responsabilité de la branche pourrait aller jusqu’à outiller les entreprises, par exemple, d’accords types revisités, comme des alternatives d’ajustement des normes de sa propre convention collective. Puisque la négociation collective reste faible dans les petites structures, la seule voie pour y pallier et permettre l'accès aux ajustements du code du travail autorisés par accord d'entreprise a été d’ouvrir aux branches la possibilité de négocier des accords types applicables « sur option » des employeurs souhaitant adapter les règles conventionnelles existantes[6]. Ainsi, en application de l'article L. 2232-10-1 du code du travail, un accord de branche peut comporter, le cas échéant sous forme d'accord type indiquant les différents choix laissés à l'employeur, des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés. Ces stipulations spécifiques peuvent porter sur l'ensemble des négociations d’entreprise prévues par la loi (le « bloc » visé à l’article L.2253-3 du code du travail). L'employeur peut appliquer cet accord type au moyen d'un document unilatéral indiquant les choix qu'il a retenus après en avoir informé les représentants du personnel (les délégués du personnel, puis le comité social et économique), s'il en existe dans l'entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Ces dispositions spécifiques sont d’ailleurs exigées pour l’extension des accords de branche.

 

L’impulsion de la négociation d’adaptation en entreprise pourrait alors venir de la branche elle-même, sur la base d’accords types prévoyant déjà eux-mêmes le sens mais également le niveau d’une supplétivité de la convention collective, conservant sa place structurante. La pédagogie de la négociation d’entreprise n’est pas chose aisée, les partenaires sociaux de branche pourraient alors jouer ce rôle d’apprentissage, tout en s’emparant du champ de la supplétivité et en restant alors le premier lieu du dialogue social.

 

L’instance représentative du personnel fusionnée, un modèle réducteur

Il n’a pas suffi de penser un modèle simplifié en matière de représentation du personnel pour le rendre efficace. Le comité social et économique (CSE) va donc remplacer les représentants élus du personnel dans toute entreprise, quel que soit leur effectif. En d’autres termes, il va fusionner l'ensemble des instances représentatives du personnel légales (délégués du personnel, comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) – reste à trancher sur le sort des instances représentatives du personnel conventionnelles –, au plus tard le 1er janvier 2020. Au passage il opère la plupart du temps, et sous couvert d’effets de seuils, une réduction du nombre d’élus, un rétrécissement des crédits d’heures de délégation, une rationalisation des temps de réunion, bref, une redistribution à la fois des rôles et des moyens. Dont acte, mais à quelles fins ?

 

En pratique, il est permis de douter de la pertinence de ce nouvel acteur unique, s’il n’est pas mis en place de manière appliquée, au regard d’une cartographie sur mesure de l’entreprise et de ses besoins. Envisager la mise en place des élections professionnelles suppose alors de mesurer les enjeux croisés :

 

-          D’une part, de la définition subtile des établissements distincts, laquelle repose sur la négociation d’un accord d’entreprise majoritaire[7], ou, en l'absence de délégué syndical, d’un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou, à défaut, sur une décision de l’employeur, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel[8] ; De cette définition dépend bien entendu la répartition à définir des niveaux d’information/consultation entre CSE d’établissement et CSE central.

 

-          D’autre part, de la nécessaire installation d’une commission santé, sécurité et conditions de travail, indépendamment du seuil imposé. En effet, le 1er janvier 2020 marquera la disparition du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), puisque ses missions seront assurées par le comité social et économique dans les entreprises de moins de 300 salariés, sauf dans les établissements SEVESO et si l’inspecteur de travail estime que cette mesure est nécessaire[9]. Il est pourtant hors de question d’attendre l’atteinte du seuil requis pour organiser la répartition des compétences entre les représentants du personnel en matière d’hygiène et sécurité, d’autant que tous les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail[10].

 

-          Par ailleurs, de l’importance de recourir aux représentants de proximité à la fois pour confier un rôle aux membres élus suppléants, éloignés des temps de réunion institutionnelle, lorsque les membres élus titulaires sont disponibles, et pour jouer précisément ce rôle de proximité en matière d’hygiène et de sécurité dans les entreprises à forte dispersion géographique et/ou connaissant une diversité d’activité propice à la multiplicité des situations de travail[11].

 

-          Enfin, et sans que le champ des possibles ne soit ici exposé de manière exhaustive, de profiter de l’option ouverte par les dispositions de l’article L.2312-19 du code du travail pour convenir, par accord d'entreprise, majoritaire toujours, du contenu, de la périodicité et des modalités des consultations récurrentes du comité social et économique, de la liste et du contenu des informations nécessaires à ces consultations, du nombre de réunions du comité, du niveau (établissement ou central) auxquels les consultations sont conduites et des délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.

 

Il ne suffit donc pas de décréter la simplification du schéma des instances représentatives du personnel pour en assurer l’efficience. Seule une optimisation – une utilisation, tout simplement – des nouvelles règles de structuration et de fonctionnement du comité social et économique permettra de ne pas passer à côté de ses priorités : rester l’interlocuteur de premier rang de l’employeur, pour la conduite de la négociation collective d’entreprise. La nouvelle articulation des normes nous a été annoncée comme une véritable révolution du droit du travail. Force est de constater que les ordonnances Macron n’ont pour le moment pas vraiment bouleversé le quotidien des chefs d'entreprise. Il serait stérile et contreproductif de faire de la branche et de l’entreprise des niveaux concurrents. Une place pour chacune, en complémentarité, voilà – et là est le sens de la réforme – ce qui reste à construire.



[1] Art. L.2253-1 et art. L.2253-2 du code du travail - avec toute la difficulté de l’exercice de comprendre ce qu’est une garantie au moins équivalente

[2] Article L.2253-3 du code du travail

[3] Art. L.2232-23-1 et s. du code du travail

[4] Article L.2232-21 du code du travail

[5] Art. L. 3121-44 du code du travail

[6] Ceci depuis la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

[7] Art. L.2332-12 du code du travail

[8] Art. L.2313-2, L.2313-3 et L.2313-4 du code du travail

[9] Art. L.2315-36 du code du travail

[10] Art. L.2315-18 du code du travail

[11] Art. L.2313-7 du code du travail

 

Par Mélanie Souterau-Thiebaut, avocate, Barthélémy Avocats

 

Extrait du Perspectives Sanitaires et Sociales n°261 - novembre-décembre 2018